Ein Leitfaden zur Überprüfung des beruflichen Hintergrunds und was diese für Ihre Privatsphäre bedeuten
Ah, die gefürchteten beruflichen Hintergrundüberprüfungen. Lieben Sie sie oder hassen Sie sie, je nachdem, wo Sie leben und welche Art von Arbeit Sie ausüben möchten, müssen Sie diese Hintergrundüberprüfungen auf die eine oder andere Weise durchführen lassen.
Jetzt,hoffentlich, Sie haben keinen zwielichtigen Hintergrund, der Sie davon abhalten könnte, Ihren Traumjob zu bekommen. Und um es klarzustellen: Selbst wenn Sie es tun, urteilen wir in keiner Weise. Es ist jedoch keine gute Idee, bei Ihren Bewerbungen zu lügen, wenn Sie eine Vorstrafe oder schlechte Leistungen in der Vergangenheit haben, die Sie daran hindern könnten, den gewünschten Job zu bekommen. In manchen Fällen kann es sein, dass Sie durch Lügen bei Ihrer Bewerbung nicht nur Ihren Job verlieren, sondern auch rechtliche Probleme bekommen.
Unabhängig davon können Überprüfungen des Beschäftigungshintergrunds und der Vorabprüfung der Beschäftigung für Arbeitssuchende leicht ein Alptraum in Bezug auf die Privatsphäre sein. Arbeitgeber können versuchen, ziemlich umfangreiche und manchmal invasive Maßnahmen zu ergreifen, um Sie zu befragen. Ehrlich gesagt haben Arbeitgeber die Pflicht, jemanden einzustellen, der kein Risiko für ihr Unternehmen, ihre Marke oder andere Kollegen darstellt. In manchen Situationen sind sie gesetzlich dazu verpflichtet, Ihren Hintergrund zu erforschen, und könnten mit einer Geldstrafe belegt oder rechtlich zur Verantwortung gezogen werden, wenn sie bei der Einstellung nicht die gebotene Sorgfalt walten lassen. Sie können und sollten jedoch nicht versuchen, mehr Informationen über Sie zu sammeln, als für diese Entscheidung erforderlich sind.
In dem Fall, Es ist wichtig, Ihre Datenschutzrechte zu kennen, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben . Arbeitgeber können und werden viele personenbezogene Daten nutzen, um Einstellungsentscheidungen zu treffen, sie können jedoch nicht auf alle Daten zugreifen oder diese nutzen. Möglicherweise können Sie Hintergrundüberprüfungen nicht vermeiden, aber Sie können zumindest invasiven Praktiken bei der Bewerbung widerstehen.
Nachfolgend finden Sie einen Verbraucherleitfaden für berufliche Hintergrundüberprüfungen. Sie sind sich nicht sicher, wie der Prozess für eine bestimmte Karriere aussehen könnte, die Sie anstreben? Schicken Sie uns einfach unten einen Kommentar und wir werden gerne in Ihrem Namen ein wenig zusätzliche Recherche durchführen. Wir hoffen, dass Ihnen unser Leitfaden dabei hilft, zu verstehen, was Sie erwartet und vor allem, welche Informationen über Sie sowohl privat als auch rechtlich vor potenziellen Arbeitgebern geschützt sind.
Inhalt [ verstecken ]
- Warum dürfen Arbeitgeber meinen Hintergrund überprüfen?
- Welche Informationen dürfen Arbeitgeber rechtlich nutzen?
- Muss ich mich um meine Privatsphäre kümmern, wenn ich nichts zu verbergen habe?
- Überprüfung des Beschäftigungshintergrunds in den USA
- Überprüfung des beruflichen Hintergrunds in Kanada
- Überprüfung des Beschäftigungshintergrunds im Vereinigten Königreich
- EU-Beschäftigungshintergrundüberprüfungen
Warum dürfen Arbeitgeber meinen Hintergrund überprüfen?
Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum Arbeitgeber eine Zuverlässigkeitsüberprüfung durchführen müssen. Realistisch gesehen gibt es viel weniger rechtliche Gründe, warum sie Ihren Hintergrund überprüfen können, und es gibt nur eine sehr begrenzte Anzahl von Möglichkeiten, diese Informationen zu verwenden, um Ihre Bewerbung abzulehnen oder anzunehmen.
Im Vereinigten Königreich, Kanada, den USA und der EU dienen Hintergrundüberprüfungen normalerweise den folgenden Zwecken:
- Um festzustellen, ob Sie rechtlich berechtigt sind, im Land zu arbeiten (z. B. Staatsbürgerschaftsstatus oder ob Sie ein legales Arbeitsvisum haben)
- Überprüfung der Vorstrafen für die Arbeit mit sensiblen Bevölkerungsgruppen (Gesundheitswesen und Kinderbetreuung)
- Finanzgeschichte fürmancheArten von Arbeit
- Um sicherzustellen, dass Sie bestimmte Gesundheitsanforderungen für die Arbeit erfüllenmancheSzenarien
- Um sicherzustellen, dass Sie auf der Grundlage Ihrer Fähigkeiten, Ihres bisherigen beruflichen Werdegangs, Ihrer Arbeitsgewohnheiten und Ihrer Persönlichkeit für die Stelle geeignet sind
Diese fünf Gründe sind größtenteils die einzigenlegalGründe finden Sie in den meisten Ländern. Zwar gibt es Gesetze zum Einwanderungsarbeitsstatus, aber in allen Ländern müssen Sie über eine legale Arbeitserlaubnis verfügen, um in diesem Land arbeiten zu können, wenn Sie kein Staatsbürger sind. Arbeitgeber können aufgrund Ihres rechtlichen Arbeitsstatus diskriminieren, ohne dass dies Konsequenzen hat, wenn Sie nicht über die entsprechende Arbeitserlaubnis verfügen.
Es gibt auch einen gewissen Spielraum für Arbeitgeber, Ihren Hintergrund nach anderen Informationen zu durchsuchen. Darüber hinaus nutzen nicht alle Arbeitgeber offizielle Hintergrundüberprüfungsunternehmen oder -dienste, um Ihren Hintergrund zu recherchieren. Einige beschäftigen möglicherweise Privatdetektive, führen Online-Suchen in Ihren sozialen Medien durch oder rufen aufgelistete Referenzen und ehemalige Arbeitgeber an.
Welche Informationen dürfen Arbeitgeber rechtlich nutzen?
In jedem Land gibt es große Unterschiede hinsichtlich der Informationen, die Arbeitgeber verwenden können, um Sie für eine Stelle abzulehnen oder anzunehmen. In fast allen Fällen können Arbeitgeber jedoch nicht darauf zurückgreifen Rasse oder ethnischer Hintergrund , politische Meinungen oder Ansichten , genetische Geschichte , Alter , Geschlecht , Mutterschaftsstatus, sexuelle Orientierung, oder geschlossene oder begnadigte strafrechtliche Verurteilungen Dir einen Job zu verweigern. Insbesondere in Kanada und den USA gibt es Menschenrechtsbestimmungen, die erheblich einschränken, welche personenbezogenen Daten verwendet werden können, um Sie für eine Stelle abzulehnen.
Muss ich mich um meine Privatsphäre kümmern, wenn ich nichts zu verbergen habe?
Einfach ausgedrückt: Ja, das sollten Sie! Obwohl gesetzliche Anforderungen die Informationen, die ein Arbeitgeber verwenden kann, um eine Stelle zu verweigern, einschränken, ist es äußerst schwierig zu beweisen, dass ein Arbeitgeber Ihnen eine Stelle aufgrund privater Informationen verweigert hat, deren Verwendung gegen Sie für den Arbeitgeber illegal war. Sofern jemand nicht über eine schriftliche, mündliche oder visuelle Aufzeichnung darüber verfügt, dass der Arbeitgeber private Informationen gegen Sie ermittelt und verwendet hat, können Sie wenig tun.
Wenn Sie jedoch dafür sorgen, dass Ihre privaten Daten online hochsicher sind, können Sie dies verhindern. Dazu gehört auch, sicherzustellen, dass Ihre Social-Media-Konten über das verfügen höchstmögliche Datenschutzeinstellungen .
Berücksichtigen Sie die Anforderungen an die Hintergrundüberprüfung der Stelle, bevor Sie sich bewerben
Bevor Sie verstehen, was eine Hintergrundüberprüfung für Ihr Land bedeutet, ist es eine gute Idee, sich die Bewerbung anzusehen und sich bei Ihrem potenziellen Arbeitgeber über die Tiefe und den Umfang des Hintergrundüberprüfungsprozesses zu erkundigen. Da Arbeitgeber unterschiedlich sind, sind hier einige häufige Fragen, die Sie stellen können:
- Wie weit reicht die Zuverlässigkeitsüberprüfung zurück?
- Nach welchen Informationen suchen Sie bei einer Hintergrundüberprüfung?
- Welche Art von Verbrechen könnten mich von dieser Position ausschließen?
- Berücksichtigt die Hintergrundüberprüfung auch die Finanzhistorie?
- Worauf achten Sie, wenn die Finanzhistorie bei der Hintergrundüberprüfung von Bedeutung ist? (z. B. Bonität, Pfandrechte, Insolvenzen)
- Wie viel Gewicht legen Sie auf gelöschte oder versiegelte Unterlagen?
- Wird mein Social-Media- oder Webauftritt dabei unter die Lupe genommen?
Was man vermeiden sollte:
- Vermeiden Sie Arbeitgeber, die als Voraussetzung für die Stelle nach Ihren Social-Media-Passwörtern fragen. Dies ist zwar nicht spezifischillegal, es ist hochunethischund mit ziemlicher Sicherheit eine Verletzung der Privatsphäre.
- Vermeiden Sie Arbeitgeber, die schnell und locker mit persönlichen Daten umgehen. Es ist nicht immer einfach herauszufinden, welcher Arbeitgeber daran schuld sein könnte. Daher sollten Sie sich in Foren zur Jobsuche und in den Unternehmensbewertungen des Unternehmens umsehen. ( Vielleicht möchten Sie die Website besuchen Glastür Hier bewerten und kommentieren Personen, die für Unternehmen arbeiten, wie es ist, für verschiedene Unternehmen zu arbeiten. )
- Wenn das Unternehmen bekanntermaßen in der Vergangenheit Datenschutzverletzungen begangen hat, sollten Sie vorsichtig sein, insbesondere wenn dies bedeutet, dass Sie dem Unternehmen bereits während des Bewerbungsprozesses Ihre privaten Daten preisgeben.
- Arbeitgeber verlangen private Krankenakten. Dies ist in den meisten Ländern illegal und kann in den meisten Fällen auch nicht zur Feststellung Ihrer beruflichen Eignung herangezogen werden.
Überprüfung des Beschäftigungshintergrunds in den USA
Für US-Bürger gilt: Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEOC) ist die wichtigste Bundesbehörde zum Schutz der Arbeitnehmerrechte in Bezug auf Hintergrundüberprüfungen. Andere Organisationen, die eine Rolle spielen, sind: Agenturen für faire Beschäftigungspraktiken (FEPAs) , Die US-Arbeits- und Justizministerium , Die US National Labour Relations Board (NLRB) , staatliche Arbeitsagenturen und staatliche Arbeitnehmerentschädigungsagenturen. Das EEOC bearbeitet nur Fälle, in denen es zu Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, ethnischer Zugehörigkeit, nationaler Herkunft, Schwangerschaftsstatus, genetischer Vorgeschichte und Vergeltungsmaßnahmen des Arbeitgebers gekommen ist. Laut EEOC:
„Mit Ausnahme bestimmter Einschränkungen im Zusammenhang mit medizinischen und genetischen Informationen … ist es für einen Arbeitgeber nicht illegal, Fragen zum Hintergrund eines Bewerbers oder Arbeitnehmers zu stellen oder eine Hintergrundüberprüfung zu verlangen.“
Das bedeutet, dass Arbeitgeber fast alles über Ihre persönliche, finanzielle und kriminelle Vorgeschichte berücksichtigen können und bis auf wenige Ausnahmen möglicherweise Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage einer Vielzahl unterschiedlicher Fakten treffen können, die in Ihrem Hintergrund ermittelt wurden. Eine Vorgeschichte bestimmter Erkrankungen kann rechtlich nicht dazu herangezogen werden, einen Job zu verweigern, ebenso wenig wie bestimmte genetische Merkmale. Darüber hinaus kann die Rassenzugehörigkeit nicht als ausschlaggebender Faktor für die Verweigerung einer Stelle herangezogen werden.
US-Gesetze zur Hintergrundüberprüfung und Datenschutzrechte
Mehrere US-Gesetze regeln, wie Arbeitgeber Hintergrundinformationen bei Einstellungsentscheidungen verwenden dürfen und welche nicht.
Bürgerrechtsgesetz von 1964
Das vielleicht wichtigste davon ist Titel VII des Civil Rights Act von 1964 . Titel VII dieses Gesetzes begründete die Gründung der EEOC. Die wichtigsten Formulierungen zu Einstellungspraktiken von Arbeitgebern finden sich in Abschnitt 2000-2 [Abschnitt 703]. Zu den bemerkenswerten Formulierungen in diesem Abschnitt gehören:
„Es handelt sich um eine rechtswidrige Beschäftigungspraxis für einen Arbeitgeber –
(1) die Einstellung oder Entlassung einer Person zu unterlassen oder zu verweigern oder eine Person auf andere Weise in Bezug auf ihre Vergütung, Bedingungen, Konditionen oder Privilegien bei der Beschäftigung zu diskriminieren, aufgrund der Rasse, Hautfarbe, Religion, des Geschlechts dieser Person oder nationale Herkunft.'
In diesem Abschnitt haben Arbeitssuchende einen gewissen Schutz davor, dass ihre Persönlichkeit als Grund für die Ablehnung einer Bewerbung herangezogen wird. Der Schwerpunkt des Civil Rights Act von 1964 liegt auf der Verhinderung von Diskriminierung im Zusammenhang mitdauerhaftUndunveränderlichMerkmale, die dazu genutzt werden könnten, jemanden in verschiedenen Lebensbereichen, einschließlich der Beschäftigungsaussichten, zu diskriminieren.
Das EEOC verbietet auch Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund anderer Faktoren, wie etwa des Schwangerschaftsstatus einer Frau oder der sexuellen Orientierung einer Bewerberin.
Gesetz zur fairen Kreditberichterstattung
Während es Arbeitgebern gestattet ist, bei Beschäftigungsentscheidungen die Bonitätshistorie zu nutzen, ist es ihnen nicht gestattet, diese Informationen ohne Ihre Zustimmung einzuholen oder zu verwenden. Darüber hinaus müssen sie Sie informierenWieSie beabsichtigen, diese Informationen zu nutzen. Dies ist ein Ergebnis der 1970er Jahre Gesetz zur fairen Kreditberichterstattung (FCRA). Die Federal Trade Commission setzt die FCRA-Regeln für Arbeitgeber durch.
Genauer gesagt schreibt die FCRA vor, dass Arbeitgeber, die Kreditauskünfte nutzen möchten, Folgendes tun müssen:
- Erklären Sie schriftlich, dass die Informationen im Rahmen der Einstellungsentscheidung verwendet werden können
- Erhalten Sie die Erlaubnis, eine Bonitätshistorie einzuholen
- Verwenden Sie diese Informationen angemessen. Dazu gehört auch, dass Sie diese Informationen nicht zum persönlichen Vorteil verkaufen
- Legen Sie dem Antrag eine Kopie der Kreditauskunft bei, wenn das Unternehmen Sie nicht anstellt
- Geben Sie Ihnen die Möglichkeit, die im Bericht enthaltenen Informationen anzufechten (aufgrund von 2003). Gesetz über faire und genaue Kredittransaktionen (FACTA, eine Ergänzung zum ursprünglichen FCRA)
Datenschutzgesetze
Während es in den USA kein spezifisches Gesetz gibt, das das absolute Recht einer Person auf Privatsphäre vorschreibt, wurden sowohl der Erste Verfassungszusatz (Redefreiheit) als auch der Vierte Verfassungszusatz (rechtswidrige Durchsuchung und Beschlagnahme) in vielen Fällen so ausgelegt, dass sie implizite Datenschutzrechte gewähren.
Bei Hintergrundüberprüfungen ist davon auszugehen, dass der Vierte Verfassungszusatz zum Tragen kommt, wenn ein Arbeitgeber versucht, beim Zugriff auf private Informationen zu weit zu gehen. Während das durch den Ersten Verfassungszusatz gewährte Recht auf freie Meinungsäußerung insbesondere eine Kontrolle staatlicher Eingriffe in die Meinungsäußerung darstellt, wurde der Vierte Verfassungszusatz zuweilen als Schutz für Privatpersonen gegen Eingriffe von Unternehmen in die Privatsphäre eingesetzt.
Man kann vernünftigerweise davon ausgehen, dass die im vierten Verfassungszusatz verankerten Datenschutzrechte auch für andere private Informationen gelten, beispielsweise für private Social-Media-Beiträge an Freunde und Familie.
Derzeit gibt es jedoch keine Gesetze zu den meisten Datenschutzrechten und dazu, wie Arbeitgeber diese nutzen können oder nichtam meistenprivate Informationen über Sie, abgesehen von dem, was in Bezug auf Diskriminierung am Arbeitsplatz erwähnt wurde.
Was vernünftigerweise als privat angesehen werden kann, ist nicht immer unbedingt rechtlich geschützt. In diesem Fall ist es am besten, so viele Informationen wie möglich geheim zu halten, bevor man sich auf eine Stelle bewirbt, und, wo möglich, Anträge potenzieller Arbeitgeber auf Zugriff auf private Konten abzulehnen.
Staatliche Gesetze
In vielen Bundesstaaten gibt es spezielle Gesetze, die zusätzliche Regeln für Arbeitgeber schaffen, die Hintergrundüberprüfungen durchführen. Diese Gesetze variieren erheblich je nach Bundesstaat. Die Webseite GoodHire bietet eine praktische Datenbank mit detaillierten Angaben zu allen derzeit für jeden Bundesstaat geltenden Gesetzen zur Hintergrundüberprüfung.
Beispiele:
- In Kalifornien Die meisten Strafurteile, die älter als sieben Jahre sind, können nicht herangezogen werden. Arbeitgeber können Bewerber auch nicht dazu zwingen, die Kosten für Drogentests zu bezahlen, und Arbeitgeber haben darüber hinaus nur begrenzte Gründe, warum sie eine Kreditauskunft für Bewerbungszwecke verwenden dürfen.
- In New York Arbeitgeber dürfen Personen mit strafrechtlichen Verurteilungen nicht diskriminieren, es sei denn, diese Verurteilungen beziehen sich speziell auf die auszuübende Arbeit oder stellen eine Gefahr für die Öffentlichkeit oder potenzielle Kollegen dar. Wem die Anstellung aufgrund strafrechtlicher Verurteilungen verweigert wird, kann eine schriftliche Begründung verlangen.
- In Maryland , darf ein Arbeitgeber eine Bonitätsauskunft nur verwenden, wenn die Ergebnisse der Aussage „im Wesentlichen berufsbezogen“ sind.
Rechtliche Probleme bei Hintergrundüberprüfungen in den USA
Es ist nicht unüblich, dass Arbeitgeber Bewerbern Jobs verweigern, weil bei einer Hintergrundüberprüfung etwas herausgefunden wurde. Viele nennen jedoch anstelle des tatsächlichen Grundes einen alternativen, rechtlichen Grund für die Verweigerung der Stelle. Um es klarzustellen: Auch wenn Arbeitgeber sicherlich eine beträchtliche Menge an Informationen über Sie ausgraben können, ist vieles, was sie nutzen können, um Ihnen eine Stelle zu verweigern, nicht legal. In der Tat kann es für Sie einen Grund geben, skeptisch zu sein, wenn Ihre Qualifikationen und Ihr Hintergrund gut erscheinen, aber etwas, von dem Sie wissen, dass es privat sein sollte, könnte eine Ablehnung beeinflusst haben.
Dennoch kommt es zu solchen Einstellungsdelikten. Außerdem ist es äußerst schwierig, sie zu beweisen, und die meisten Klagen dieser Art haben einfach keinen Erfolg oder gelangen überhaupt nicht vor Gericht. Der Rechtsberatungs-Website NOLO weist darauf hin und erklärt:
„…es werden nicht viele Einstellungsklagen eingereicht – und noch weniger werden gewonnen.“ Dafür gibt es einige Gründe, aber im Wesentlichen kommt es auf den Beweis an. Es ist schwer zu wissen – und noch schwieriger zu beweisen –, warum ein Arbeitgeber einen bestimmten Bewerber abgelehnt hat. Oftmals bleiben einem Bewerber starke Verdächtigungen, aber kaum stichhaltige Beweise zurück, insbesondere wenn der Bewerber keine persönlichen Kontakte innerhalb des Unternehmens hat.“
Welche Informationen dürfen von Arbeitgebern in den Vereinigten Staaten nicht überprüft oder verwendet werden?
Welche Informationen kann Ihr potenzieller Arbeitgeber einsehen und nutzen? Welche Informationen sind gesetzlich verboten? Hier ist eine hilfreiche Tabelle für US-Bürger im Hinblick auf eine Vielzahl von Faktoren.
Was tun, wenn Sie glauben, dass Sie unrechtmäßig für eine Stelle abgelehnt wurden?
Die meisten potenziellen Arbeitgeber werden den Bewerbern nicht offen sagen, warum sie die Bewerbung auf offene Stellen ablehnen. „Wir haben uns entschieden, andere Kandidaten zu verfolgen“ ist üblich, ebenso wie „Wir suchen jemanden mit mehr Erfahrung“.
Die harte Realität dieser Situation ist, dass Sie kaum etwas tun können, um dies zu beweisen, selbst wenn Sie den Verdacht haben, dass etwas anderes in Ihrer persönlichen Geschichte eine Rolle gespielt hat. Natürlich können Arbeitgeber sogar Ihre Privatsphäre verletzen, um an die von ihnen gewünschten oder benötigten Informationen zu gelangen, die zu dieser Ablehnung geführt haben. Ohne stichhaltige Beweise könnten Sie jedoch Pech haben.
Ganz gleich, ob es sich um eine unglückliche strafrechtliche Verurteilung, eine schlechte Kreditwürdigkeit, Rassenzugehörigkeit, Alter oder eine bestimmte Behinderung handelt, es gibt einige Dinge, die wir an uns selbst nicht ändern können – was in der Tat der Grund ist, warum die Bundesregierung Gesetze erlassen hat, die es verbieten, diese Dinge bei der Ablehnung von Bewerbern zu verwenden . Schließlich ist es möglich, mehr Erfahrung, Lizenzen oder Abschlüsse zu erwerben, aber Sie können ein genetisches Merkmal nicht ändern oder in die Vergangenheit zurückkehren und einen Fehler, den Sie gemacht haben, rückgängig machen.
Sie können Ihre Online-Präsenz jedoch so weit wie möglich sperren, um zu verhindern, dass dieser Aspekt Ihres Lebens von Arbeitgebern genutzt und missbraucht wird.
Sie werden feststellen, dass es mehrere Regierungsorganisationen gibt, die das System kontrollieren und Verbrauchern die Möglichkeit geben, Beschwerden einzureichen, wenn sie der Meinung sind, dass sie zu Unrecht für eine Stelle abgelehnt wurden.
Option 1: Vervollständigen Sie das EEOC-Bewertungssystem
Mithilfe dieser Online-Umfrage können Sie feststellen, ob Sie möglicherweise einen berechtigten EEOC-Anspruch haben. Bitte beachten Sie, dass das Ausfüllen dieser Online-Umfrage nicht dasselbe ist wie das Einreichen einer Beschwerde. Das EEOC nimmt keine elektronischen Beschwerden entgegen. Diese Umfrage soll Ihnen lediglich dabei helfen, die Berechtigung Ihrer vermuteten Beschwerde festzustellen. Darüber hinaus deckt dies nur die Arten von Beschwerden ab, die in den Zuständigkeitsbereich des EEOC fallen:
Wenn Sie hier „Keine“ auswählen, gelangen Sie auf die Website zu einer Liste anderer Organisationen, die sich mit verschiedenen Klagen zu Beschäftigungspraktiken und Diskriminierung befassen. Leider kann es bei einer berechtigten Beschwerde zu einem Problem mit der Unternehmensgröße kommen. Wenn das Unternehmen, von dem Sie glauben, dass es Sie diskriminiert hat, weniger als 20 Mitarbeiter hat, wird das EEOC keine Ermittlungen einleiten und die folgende Meldung ausgeben:
„Die Beurteilung wurde aus folgendem Grund beendet:
Nach dem Altersdiskriminierungsgesetz müssen Arbeitgeber, die unter das Altersdiskriminierungsgesetz fallen, mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen, um unter das Altersdiskriminierungsgesetz zu fallenKommissionZuständigkeit. Es kann jedoch schwierig sein, genau zu bestimmen, wie viele Mitarbeiter die Organisation hat. Wenn Sie Fragen zu Ihren Rechten oder zur Zählung der Mitarbeiterzahl haben, wenden Sie sich bitte an das nächstgelegene EEOC-Büro oder rufen Sie 1-800-669-4000 an…“
Diese Größenbeschränkung ändert sich je nach Art der Diskriminierung. In Fällen von Rassendiskriminierung beträgt die Mindestunternehmensgröße beispielsweise 15 Personen. Wenn Ihnen das passiert, erhalten Sie vom System diese Meldung:
„Mit Ausnahme des Equal Pay Act gelten unsere Gesetze nicht für Organisationen mit weniger als 15 Mitarbeitern. Es kann schwierig sein zu bestimmen, wie viele Mitarbeiter die Organisation hat. Wenn Sie Fragen zu Ihren Rechten oder zur Zählung der Mitarbeiterzahl haben, wenden Sie sich bitte an das nächstgelegene EEOC-Büro oder rufen Sie 1-800-669-4000 an…“
Das EEOC verfügt außerdem über eine Verjährungsfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen, die sich je nach Ort des Vorfalls ändern kann. Wenn Sie beispielsweise in Virginia Ansprüche im Zusammenhang mit Ablehnungen aufgrund genetischer Informationen (z. B. psychische Erkrankungen in der Familienanamnese) geltend machen, haben Sie 180 Tage Zeit, um einen Bericht einzureichen. Für Ansprüche im Zusammenhang mit allen anderen vom EEOC abgedeckten Bereichen haben Sie 300 Tage Zeit. In diesem Fall erhalten Sie eine Nachricht ähnlich dieser:
„Die Beurteilung wurde aus folgenden Gründen beendet:
Bei Vorwürfen der Diskriminierung aufgrund genetischer Informationen hat eine Person ab dem Datum des Vorfalls maximal 180 Tage Zeit, um beim EEOC Anzeige zu erstatten.
Bei anderen Vorwürfen (die nicht mit geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung zusammenhängen) hat eine Person ab dem Datum des Vorfalls maximal 300 Tage Zeit, um beim EEOC Anklage zu erheben.
Aus den von Ihnen bereitgestellten Informationen geht hervor, dass Ihr Anspruch möglicherweise verspätet ist. Wenn Sie Fragen zu Ihren Rechten haben, wenden Sie sich bitte an das nächstgelegene EEOC-Büro oder rufen Sie 1-800-669-4000 an…“
Unterdessen müssen Klagen wegen Rassendiskriminierung in Alabama innerhalb von 180 Tagen nach dem Vorfall eingereicht werden.
Selbst in Situationen, in denen Sie einen berechtigten Anspruch haben, weist das EEOC darauf hin, dass es aufgrund dieser Umstände zu Komplikationen kommen kannWoder Vorfall ereignete sich. Das bedeutet, dass Sie möglicherweise zu spät kommen oder auch nicht. Möglicherweise erhalten Sie eine Nachricht wie diese:
„Die Antidiskriminierungsgesetze geben Ihnen eine begrenzte Zeit, um eine Anzeige wegen Diskriminierung einzureichen. Es ist kompliziert herauszufinden, wie viel Zeit Ihnen für die Einreichung einer Anklage bleibt. Je nachdem, wo sich der Vorfall ereignet hat, haben Sie in der Regel 180 oder 300 Tage Zeit, um eine Anzeige zu erstatten. Aus den Informationen, die Sie uns gegeben haben, geht hervor, dass Ihre Zeit abgelaufen ist oder bald ablaufen wird.
Bitte kontaktieren Sie so schnell wie möglich das nächstgelegene EEOC-Büro, damit wir herausfinden können, ob Sie noch Zeit haben, eine Anklage einzureichen.“
Darüber hinaus gelten für verschiedene Arten der Diskriminierung bestimmte weitere Einschränkungen. Altersdiskriminierung gilt beispielsweise nur für alle über 40-Jährigen. Damit ist jeder gemeint, der das Gefühl hat, für einen Job abgelehnt worden zu sein, weil er es auch warjung, oder nicht ganz alt genug ist, hat keine rechtliche Vertretung durch die EEOC.
Wenn der Vorfall mehr als 300 Tage zurückliegt, haben Sie für alle Arten von Diskriminierung, die das EEOC abdeckt, mit Ausnahme von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung, keine Zeit mehr. Diese Ansprüche können innerhalb von drei Jahren (1.095 Tagen) nach dem Ereignis geltend gemacht werden.
Option 2: Wenn Sie einen Anspruch haben, den die EEOC akzeptiert, reichen Sie ihn direkt ein
Wenn Sie glauben, dass Ihr Anspruch berechtigt ist (und die EEOC-Bewertung dies bestätigt), sollten Sie bereit sein, Ihren Anspruch so schnell wie möglich einzureichen. Sie möchten Ihren Anspruch direkt bei Ihnen einreichen örtliche EEOC-Außenstelle für beste Ergebnisse. Sofern nicht erreichbar, können Sie auch anrufen. Vermeiden Sie es, E-Mails zu senden, da dies wahrscheinlich keine große Reaktion hervorruft oder nur dazu führt, dass das EEOC Sie auffordert, persönlich vorbeizukommen.
Wie bereits erwähnt, scheitern die meisten EEOC-Ansprüche. Wenn Sie also glauben, dass Ihr Anspruch berechtigt ist, benötigen Sie aussagekräftige Unterlagen. Dazu benötigen Sie eines oder alle der drei Dinge:
- Zeugnis. Deines wird nicht reichen. Sie benötigen die Aussage einer Person, die aus erster Hand weiß, warum Sie die Stelle nicht erhalten haben. Teilen Sie dem EEOC so schnell wie möglich die Kontaktinformationen und die Position dieser Person mit.
- Unterlagen. Wenn Sie über dokumentierte Beweise verfügen, legen Sie diese umgehend und so umfassend wie möglich vor. Das kann alles sein, von E-Mails, Telefonaufzeichnungen (stellen Sie sicher, dass diese rechtmäßig erlangt wurden), Textnachrichten, schriftlichen Notizen oder Briefen, Social-Media-Beiträgen usw. Wenn Sie Kenntnis von möglicherweise vorhandenen Unterlagen haben, die Sie nicht haben, lassen Sie die EEOC weiß darüber Bescheid und weiß, wo sie es erhalten können.
- Statistisch. Das EEOC versucht gelegentlich herauszufinden, ob Personen, die Ihnen ähneln (Alter, Rasse, Geschlecht usw.), durch eine bestimmte Unternehmensrichtlinie statistisch benachteiligt wurden. Dies wird vom EEOC normalerweise nicht überprüft, und die Daten können schwer zu beschaffen und als Beweismittel zu verwenden sein.
Option 3: Kontaktieren Sie andere Agenturen, die sich mit verschiedenen Arten von Diskriminierung befassen
Obwohl die EEOC die meisten Diskriminierungsansprüche abdeckt, behandelt sie nicht alle. Das EEOC wird Ihren Anspruch an andere Organisationen weiterleiten, falls Ihr Anspruch außerhalb der von ihm abgedeckten Bereiche liegt. Wenden Sie sich an die folgenden Agenturen, wenn Ihr Anspruch nicht in den Versicherungsschutz des EEOC fällt:
- Agentur für faire Beschäftigungspraxis
- Bürgerrechtszentrum des Arbeitsministeriums
- Nationaler Ausschuss für Arbeitsbeziehungen (E-Filing erlaubt)
- Staatliche Arbeitsagenturen
- Abteilungen für Arbeitnehmerentschädigung
Option 4: Beauftragen Sie einen Anwalt für Diskriminierung
Wenn Ihre Beschwerde erfolglos bleibt oder Sie das Gefühl haben, dass die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen bei der Einreichung der Klage schwierig sein könnte, ist es eine gute Idee, einen Anwalt zu beauftragen, der Sie bei der Bewältigung des rechtlichen Verfahrens unterstützt. Viele Anwälte sind auf Diskriminierungsfälle spezialisiert, und Ihre Erfolgsaussichten sind im Allgemeinen höher, wenn Sie einen professionellen Rechtsbeistand in Anspruch nehmen, anstatt es alleine zu tun.
Wir empfehlen die Verwendung FindLaw um einen guten Anwalt für Diskriminierung in Ihrer Nähe zu finden.
Überprüfung des beruflichen Hintergrunds in Kanada
In Kanada konzentrieren sich die Regeln zur Hintergrundüberprüfung hauptsächlich auf Datenschutzrechte. Es gibt auch spezielle Gesetze, die bestimmte Personengruppen vor Diskriminierung am Arbeitsplatz schützen sollen. Darüber hinaus kann es manchmal von Provinz zu Provinz unterschiedlich sein, welche Informationen Arbeitgeber sammeln können und welche nicht. Es gibt jedoch einige relevante Gesetze, die für jede Provinz gelten, und einige Dinge sollten Kanadier berücksichtigen, bevor sie eine Bewerbung ausfüllen, die eine Hintergrundüberprüfung erfordert.
Berücksichtigen Sie Folgendes, wenn Sie über Ihren eigenen Hintergrund nachdenken und darüber, was Arbeitgeber finden könnten:
- Ihre Finanzgeschichte. Potenzielle Arbeitgeber möchten möglicherweise Ihre Finanzen besser verstehen, da dies für die Entscheidung, ob Sie ein guter Kandidat sind oder nicht, wichtig sein könnte.
- Ihre Kriminalgeschichte. Für Arbeitgeber kann es von Bedeutung sein, ob Sie überhaupt eine Vorstrafe haben und was in dieser Vorstrafe enthalten sein könnte.
- Ihre Bildungsgeschichte. Die meisten Arbeitgeber überprüfen standardmäßig Ihren Bildungshintergrund und versuchen, den Bildungshintergrund zu bestätigen, den Sie in der Bewerbung angegeben haben. Dazu kann gehören, ob Sie über bestimmte Lizenzen verfügen, um die erforderlichen Arbeitsaufgaben auszuführen.
- Ihr Fahrbericht. Abhängig von der Art der Stelle, auf die Sie sich bewerben, kann Ihr Fahrausweis für die Einstellungsentscheidung von entscheidender Bedeutung sein.
- Ihre Online- und Social-Media-Präsenz. Einige Unternehmen versuchen möglicherweise, Ihren Charakter anhand Ihrer Social-Media-Präsenz zu verstehen. Auch wenn die Menge an Informationen, die sie mit dieser Methode erhalten können, begrenzt ist, werden und können öffentlich verfügbare Informationen häufig für die Entscheidungsfindung herangezogen werden.
In Kanada gibt es mehrere staatliche Stellen, die faire Beschäftigungspraktiken überwachen, einschließlich der Art und Weise, wie Hintergrundinformationen gesammelt und verwendet werden. Diese Organisationen sind:
- Kanada (alle): Kanadische Menschenrechtskommission Und Labour Kanada
- Alberta: Arbeitsministerium von Alberta
- Britisch-Kolumbien: Abteilung für Beschäftigungsstandards in British Columbia
- Québec: Arbeitsnormenkommission
- Saskatchewan: Fortbildung, Beschäftigung und Arbeit
- Manitoba: Manitoba Arbeit und Einwanderung
- Ontario: Abteilung für Beschäftigungsstandards des Arbeitsministeriums
- New Brunswick: Abteilung für postsekundäre Bildung, Ausbildung und Arbeit
- Neuschottland: Abteilung für Arbeitsnormen für Arbeit und Personalentwicklung
- Prinz Edward Insel: Abteilung für Gemeinden, kulturelle Angelegenheiten und Arbeitsbeschäftigungsstandards
- Neufundland und Labrador: Agentur für Personalwesen, Arbeit und Arbeitsbeziehungen
- Nordwestliche Territorien: Beschäftigungsstandards für Bildung, Kultur und Beschäftigung
- Yukon: Abteilung für gemeinnützige Dienste
- Nunavut: Büro für Arbeitsnormen des Justizministeriums
Das Arbeitsministerium von Alberta stellt fest, dass nur 10 Prozent seiner Arbeitsanforderungen Bundesgesetz sind. Diese Aussage lässt sich in ähnlicher Weise auch auf alle anderen Bundesländer übertragen. Zwar gibt es bundesstaatliche Standards, die alle Provinzen abdecken, die meisten Beschäftigungspraktiken werden jedoch auf Provinzebene diktiert, obwohl sie sich dennoch an bundesweit vorgeschriebene Gesetze in Bezug auf Antidiskriminierung und Datenschutzrechte halten müssen.
Darüber hinaus sind mittlerweile viele kanadische Unternehmen erfolgreich Hintergrundüberprüfungen während der Beschäftigungsphase . Hierbei handelt es sich um HintergrundüberprüfungennachSie arbeiten bereits für das Unternehmen. Ein Gerichtsurteil aus Ontario aus dem Jahr 2009, mit dem diese Praxis angefochten wird fand sie illegal , aber andere Quellen zeigen, dass die Praxis immer noch praktiziert wird und möglicherweise eigentlich legal sein in einigen Teilen Kanadas. Dennoch müssen auch bei Kontrollen während der Beschäftigungsphase angemessene Regeln gegen Diskriminierung und Datenschutzbeschränkungen eingehalten werden.
Wir werden zunächst ausführlich die Bundesgesetze besprechen, die für ganz Kanada gelten, und anschließend regionalspezifischere Details bereitstellen.
Bundesgesetze zu kanadischen Beschäftigungsüberprüfungen
Wie bereits erwähnt, gibt es in Kanada nur begrenzte Gesetze im Zusammenhang mit Beschäftigungsüberprüfungen. Zu den wichtigsten geltenden Rechtsvorschriften, die regeln, welche Informationen Arbeitgeber bei Überprüfungen des beruflichen Hintergrunds erhalten oder verwenden dürfen und welche nicht, gehören jedoch:
- Kanadisches Menschenrechtsgesetz
- Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten und elektronischer Dokumente (PIPEDA)
Kanadisches Menschenrechtsgesetz
Die kanadische Menschenrechtskommission bietet a ausführliches Dokument Wir geben einen Überblick darüber, wie Menschenrechte und Beschäftigungspraktiken zusammenhängen und wie das Gesetz dieses Thema regelt.
Dem Gesetz zufolge dürfen Einzelpersonen in folgenden Bereichen nicht diskriminiert werden:
- Wettrennen
- Nationale oder ethnische Herkunft
- Farbe
- Religion
- Alter
- Sex
- Sexuelle Orientierung
- Familienstand
- Familienstand
- Behinderung
- Begnadigte Straftaten
- Vorstrafen suspendiert
Insbesondere im Fall von Behinderungen wird den Arbeitgebern dringend empfohlen, Vorkehrungen für die Einstellung dieser Personen zu treffen.
Abschnitt 7 „Beschäftigung“ und Abschnitt 8 „Bewerbungen, Stellenausschreibungen“ sind die wichtigsten Teile des Gesetzes für Arbeitssuchende. In diesen beiden Abschnitten heißt es:
Abschnitt 7 | Sektion 8 |
Es handelt sich um eine diskriminierende Praxis, direkt oder indirekt, | Es handelt sich um eine diskriminierende Praxis |
(A) die Einstellung oder Weiterbeschäftigung einer Person zu verweigern, oder | (A) jegliche Form von Bewerbungen für eine Anstellung zu verwenden oder zu verbreiten, oder |
(B) im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses einen Arbeitnehmer aufgrund eines verbotenen Diskriminierungsgrundes negativ benachteiligen. | (B) im Zusammenhang mit einer Anstellung oder einer möglichen Anstellung, keine Anzeige zu veröffentlichen oder eine schriftliche oder mündliche Anfrage zu stellen, die eine Einschränkung, Spezifizierung oder Bevorzugung aufgrund eines verbotenen Diskriminierungsgrundes zum Ausdruck bringt oder impliziert. |
Auf diese Weise können Arbeitgeber Arbeitssuchende weder bei Einstellungsprüfungen noch bei der Formulierung verfügbarer Stellen diskriminieren. Dies stellt überall in Kanada einen Gesetzesverstoß dar, und diejenigen, die in diesem Verfahren diskriminiert werden, können rechtliche Schritte einleiten.
Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten und elektronischer Dokumente (PIPEDA)
Da PIPEDA vor allem für Privatunternehmen gilt und deren Erhebung und Verwendung privater Informationen für kommerzielle Zwecke betrifft, ist PIPEDA nicht in erster Linie darauf ausgelegt, für Arbeitssuchende von Interesse zu sein. Arbeitssuchende sollten jedoch verstehen, welche Einschränkungen Arbeitgebern unterliegen, insbesondere welche Art von Informationen sie sammeln und wie sie diese sammeln. Sie könnten gegen die Datenschutzbestimmungen gemäß PIPEDA verstoßen.
Rechtsexperte Malcolm MacKillop von Shields O’Donnell MacKillop LLP, schreibt:
„Das Gesetz verbietet es einem bundesweit regulierten Arbeitgeber, personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers oder potenziellen Arbeitnehmers ohne dessen Wissen und Zustimmung zu verwenden oder zu sammeln, vorbehaltlich einer Reihe von Ausnahmen.“
PIPEDA hindert Arbeitgeber jedoch nicht daran, öffentlich zugängliche Informationen zu nutzen, beispielsweise einen offenen Blog oder frei verfügbare Informationen, die in sozialen Medien veröffentlicht werden. Diese Informationen können nicht dazu verwendet werden, diskriminierende Urteile zu fällen, aber sie können dazu genutzt werdenCharakterUrteile, die dazu führen könnten, dass ein Arbeitgeber einen Bewerber ignoriert.
Alberta-Beschäftigungsschecks
In Alberta gibt es ein Menschenrechtsgesetz, das vom kanadischen Menschenrechtsgesetz getrennt, aber diesem ähnlich ist. Der Alberta Human Rights Act ist nahezu identisch mit dem Bundesgesetz, erweitert ihn jedoch um eine zusätzliche geschützte Gruppe, die während des Beschäftigungsprozesses nicht diskriminiert werden darf. Die vollständige Liste der geschützten Klassen umfasst Folgendes (mit Elementen, die sindnicht im Bundes-Menschenrechtsgesetz enthalten, hervorgehoben):
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Beachten Sie, dass potenzielle Arbeitgeber gesetzlich nicht einmal nach diesen Schutzgebieten fragen dürfen. Dies bedeutet, dass diese Aspekte Ihrer Persönlichkeit vollständig und vollständig sindPrivat, und potenziellen Arbeitgebern ist es untersagt, diese Informationen einzuholen, wenn sie unbekannt sind, oder sie zu verwenden, wenn sie bekannt sind.
Die Regierung von Alberta stellt Arbeitgebern ein Merkblatt darüber zur Verfügung, was sie potenzielle Arbeitnehmer fragen dürfen und was nicht. Dies ist ein guter Tipp für Arbeitssuchende, den Sie griffbereit haben sollten, und eine Möglichkeit, sicherzustellen, dass potenzielle Arbeitgeber nicht in Ihre Privatsphäre oder Ihre Menschenrechte eingreifen.
Verknüpfung: Leitfaden zu Beschäftigungsregeln
Darüber hinaus Arbeitgeber in Alberta darf Folgendes nicht tun während des Vorscreenings:
- Fordern Sie bestimmte diskriminierende Eigenschaften als Anforderungen an die Stelle
- Verwenden Sie voreingenommene Wörter
- Fordern Sie Tests vor der Einstellung an, die nichts mit der auszuführenden Stelle zu tun haben
- Stellen Sie Fragen, die möglicherweise private Informationen preisgeben, die durch Datenschutzgesetze geschützt sind
Alberta unterhält auch die Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten (ROHR), ein datenschutzorientiertes Gesetz, das unter anderem bestimmte Schutzmaßnahmen für Mitarbeiter und Bewerber hinsichtlich ihrer privaten Daten garantiert. Gemäß dem Gesetz dürfen personenbezogene Daten verwendet werden ohne Zustimmung wenn es der „Begründung, Verwaltung oder Beendigung eines Arbeits- oder ehrenamtlichen Verhältnisses“ dient. Das bedeutet, dass Stellenbewerber in Alberta damit rechnen können, dass einige ihrer persönlichen Daten während des Screening-Prozesses vor der Einstellung verwendet werden, obwohl die Beschränkungen dieses Gesetzes in Bezug auf verbotene Informationen, die sowohl in den Bundes- als auch den Provinz-Menschenrechtsgesetzen dargelegt sind, weiterhin bestehen.
Jedoch,ROHRgibt Arbeitgebern auch das Recht dazu offenbaren diese Informationen, sofern sie auch der oben genannten Nutzungsdefinition entsprechen. Dennoch definiert das Gesetz solche gesammelten Informationen als solche, die „vernünftigerweise erforderlich“ sind. Unter diesen Informationen versteht man in der Regel die Art, die Sie dem Arbeitgeber bereitwillig zur Verfügung stellen, öffentlich zugängliche Informationen oder einige Informationen, die Sie durch Kontaktaufnahme mit Ihren aufgeführten Referenzen erhalten können.
Beschäftigungsschecks für British Columbia
Die Continuing Legal Education Society of British Columbia bietet eine sehr ausführlicher Bericht im Zusammenhang mit beruflichen Hintergrundüberprüfungen und den sie regelnden Gesetzen. Um ihr Dokument zusammenzufassen, gibt es drei Gesetze (das Bundesgesetz über Menschenrechte nicht mitgerechnet), die Arbeitgeber in British Columbia bei der Durchführung von Beschäftigungsvorprüfungen befolgen müssen:
- Gesetz zur Informationsfreiheit und zum Schutz der Privatsphäre (FOIPPA)
- Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten und elektronischer Dokumente (PIPEDA)
- Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten (ROHR)
FOIPPAkonzentriert sich in erster Linie auf staatliche StellenPIPEDAsDer Schwerpunkt liegt auf der gewerblichen Industrie.ROHRbetrifft sowohl staatliche als auch private Arbeitgeber.
Für British Columbia sind die wichtigsten Bereiche, die im Rahmen dieser Gesetze geprüft werden:
- Referenzprüfungen
- Bonitätsprüfungen
- Strafregisterkontrollen
- Sicherheitskontrollen, bei denen Informationen zum Ehegatten erfasst werden
- Sammlung von Gesundheitsinformationen
Bezüglich Referenzprüfungen
Arbeitgeber müssen bei der Einholung von Referenzen ihr Einverständnis einholen und erklären, dass sie eine Referenzprüfung durchführen werden. Bei allen Referenzen, die Sie in einer Bewerbung angeben, unabhängig davon, ob sie Kontaktinformationen enthalten oder nicht, wird davon ausgegangen, dass sie mit der stillschweigenden Zustimmung zur Kontaktaufnahme einhergehen. Als Bewerber haben Sie außerdem das Recht auf Auskunft über die im Rahmen der Referenzprüfung erhobenen personenbezogenen Daten, sofern es sich dabei um personenbezogene Daten handelt. Sie haben keinen Anspruch darauf, im Rahmen der Referenzprüfung die über Sie ausgesagten Referenzen einzuholen.
Zum Thema Bonitätsprüfung
Dieses komplizierte Problem ist durch eine Klage hervorgehoben das in Alberta entstand und die Version dieser Provinz beinhalteteROHR. In dieser Klage wurde einer Frau eine Anfrage eines potenziellen Arbeitgebers zur Verwendung von Bonitätsprüfungen während des Einstellungsprozesses abgelehnt. Sie stellte fest, dass das Unternehmen ihr aufgrund ihrer Bonitätshistorie einen Job verweigerte, da es ihr nicht zutraute, Bargeld und eine Firmenkreditkarte ordnungsgemäß zu verwenden.
Es wurde festgestellt, dass das Unternehmen einen Fehler begangen hatteROHRAllerdings wurde festgestellt, dass für die Stelle, auf die sich die Frau beworben hatte, keine Firmenkreditkarte erforderlich gewesen wäre. Darüber hinaus kam ein Richter zu dem Schluss, dass die persönliche Bonitätshistorie einer Person nicht vernünftigerweise dazu herangezogen werden kann, zu bestimmen, wie diese Person mit dem Geld des Unternehmens umgeht.
Darüber hinaus nutzte das Unternehmen die Bonitätsbewertung, um den beruflichen Werdegang herauszufinden, den die Frau in der Bewerbung nicht angegeben hatte, was nach Ansicht des Richters nicht angemessen war.
British Columbia folgt dem Beispiel Albertas mit seinem eigenen BeispielROHRGesetz. Daher müssen Unternehmen, die Ihre Kreditauskunft verwenden möchten, einen zwingenden Grund dafür haben und können diese nicht verwenden, um Arbeitserfahrungen zu ermitteln, die Sie nicht auflisten möchten. Sie können Ihnen auch eine Stelle aufgrund einer schlechten Bonitätsauskunft nicht ohne triftigen Grund verweigern.
Zum Thema Strafregisterauszüge
British ColumbiasFOIPPAUndROHRGesetze betrachten ein Strafregister als „persönliche“ und „private“ Informationen. Die Verwendung dieser Informationen ist geregelt und darf nur dann erhoben und genutzt werden, wenn dies sinnvoll ist.
Für Arbeitgeber gemROHR(privat) müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein, damit ein Arbeitgeber diese Informationen verwenden darf. Dazu gehört Folgendes:
- Die Erhebung muss „zu Zwecken erfolgen, die eine vernünftige Person unter Berücksichtigung der Umstände für angemessen halten würde“, auch bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses (Art. 11(2)(b), 14, 16(2)(b) und 19(2) (B))
- Arbeitgeber müssen mündlich oder schriftlich offenlegen, warum die Informationen gesammelt werden und an wen sich der potenzielle Arbeitnehmer wenden kann, wenn er Fragen zu dieser Sammlung hat (Art. 10(1), 13(3) und 16(3). )
Zur Klarstellung: Ihr krimineller Hintergrund ist nicht tabu, und es gibt keine Beschränkungen dafür, wie weit ein Arbeitgeber in Ihre kriminelle Vergangenheit zurückblicken kann. Darüber hinaus können Sie von der Stelle ausgeschlossen werden, solange der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass die Anforderungen an einen kriminellen Hintergrund für die Stelle angemessen sind. Allerdings muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass die Ablehnung gerechtfertigt ist, und er muss offen darlegen, welche Art von Informationen er für eine solche Ablehnung benötigt und verwenden wird.
AlsFOIPPADa die Richtlinie nur für öffentliche Organisationen gilt, unterscheidet sich die Art und Weise, wie diese Organisationen private Informationen nutzen, geringfügig von der für private Arbeitgeber. UnterFOIPPA, Regierungsbehörden müssen sich treffen ein oder mehr der folgenden Kriterien für kriminalpolizeiliche Überprüfungen bei Einstellungsentscheidungen:
- Die Nutzung der Informationen muss den Anforderungen genügen Gesetz zur Überprüfung von Strafregistern , wo anwendbar
- Die Informationen werden zur Strafverfolgung verwendet
- Die Informationen sind für ein öffentliches Programm oder eine öffentliche Aktivität erforderlich
Darüber hinaus half ein BC-Schiedsrichter, der Fragen im Zusammenhang mit kriminalpolizeilichen Hintergrundüberprüfungen öffentlicher Organisationen überwacht, bei der Festlegung, wann solche Hintergrundüberprüfungen für verschiedene Arten von Positionen angemessen sind. Der Schiedsrichter stellte fest, dass solche Kontrollen für Folgendes geeignet sind:
- Positionen mit einer dauerhaften Beziehung zu schutzbedürftigen Menschen
- Positionen des Vertrauens und der Fürsorge
In Bezug auf die Erfassung von Ehegattendaten
UnterPIPEDAgilt die Sammlung privater Informationen über Ehepartner als legitim, insbesondere in Situationen, in denen sich jemand um eine sensible Sicherheitsposition bewirbt. Obwohl dies für den potenziellen Arbeitnehmer nicht wünschenswert ist, können Arbeitgeber es aufgrund der intimen Kenntnis der Ehepartner über die Überzeugungen und Handlungen ihres Partners für einige sichere Positionen als notwendig erachten.
Québec
In Québec gilt das Menschenrechtsgesetz, aber auch andere Datenschutzgesetze auf Provinzebene spielen eine Rolle. Einzigartig in Québec ist das Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten im Privatsektor . Angeblich ähnlich dem BundPIPEDAGesetz, Ontarios Gesetz undPIPEDAmöglicherweise interagieren.
In Québec dürfen personenbezogene Daten nur in einer begrenzten Anzahl von Situationen erfasst werden und erfordern die Zustimmung des Antragstellers. Das Gesetz sieht jedoch auch vor, dass private Daten ohne Zustimmung gesammelt werden können, wenn es sich um:
- Dies liegt im Interesse des Antragstellers und der Antragsteller ist nicht in der Lage, diese Informationen fristgerecht bereitzustellen
- Zur Überprüfung der Richtigkeit der bereits bereitgestellten Informationen
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber bei Überprüfungen des beruflichen Hintergrunds alle folgenden Regeln befolgen:
- Informieren Sie den Antragsteller über die zu sammelnden Informationen
- Wer hat Zugriff auf diese Informationen?
- Wo diese Informationen gespeichert werden
- Holen Sie die Zustimmung ein, dass diese Informationen an Dritte gesendet werden
- Erhalten Sie personenbezogene Daten nur vom Antragsteller, es sei denn, der Antragsteller stimmt der Erhebung von Daten von Dritten zu
- Sammeln Sie nur Informationen, die für den Job erforderlich sind
Wenn ein Bewerber die Offenlegung bestimmter personenbezogener Daten verweigert, können potenzielle Arbeitgeber laut Gesetz in den folgenden Situationen dennoch Zugriff auf diese Informationen beantragen:
- Die Erhebung dieser Daten ist für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrages erforderlich;
- Die Erhebung dieser Informationen ist gesetzlich zulässig; oder
- Es bestehen berechtigte Gründe zu der Annahme, dass der Antrag nicht rechtmäßig ist
Wenn dieses Kriterium nicht erfüllt ist, gelten die Informationen als „nicht notwendig“ und ihre Erhebung ist nicht rechtmäßig.
Saskatchewan
Die Saskatchewan Human Rights Commission und die Saskatchewan Public Service Commission sind die wichtigsten Gremien, die den Beschäftigungsschutz, einschließlich der Hintergrundüberprüfungen der Bewerber, überwachen. Die Menschenrechtskommission befasst sich mit Beschäftigungsfragen im Zusammenhang mit der Persönlichkeit, während die Kommission für den öffentlichen Dienst die Überprüfung des Beschäftigungshintergrunds für Regierungsbehörden überwacht.
Der Menschenrechtskommission von Saskatchewan erweitert die Liste der geschützten Gruppen der Canada Human Rights Commission um den Erhalt öffentlicher Unterstützung und erweitert die Liste auf andere bereits bestehende Bereiche. Insbesondere die Saskatchewan-Version ändert die Rasse „Abstammung, Hautfarbe, Rasse oder wahrgenommene Rasse“ fügt „18 und älter“ hinzu Alter Schutzmaßnahmen, Änderungen ethnischer Ursprung Zu 'Herkunftsort,' , und fügt hinzu „religiöses Glaubensbekenntnis“ zum Religionsschutz.
Diese und die anderen geschützten Bereiche können bei Einstellungsentscheidungen nicht herangezogen werden und können bei Hintergrundüberprüfungen von Unternehmen nicht berücksichtigt werden. Potenzielle Mitarbeiter geben diese Informationen möglicherweise freiwillig an, aber selbst dann können sie nicht als Einstellungsfaktor herangezogen werden.
Für Regierungsämter gilt die Kommission für den öffentlichen Dienst konzentriert sich auf Strafregisterprüfungen oder CRCs. Einige Positionen beinhalten auch eine Überprüfung gefährdeter Sektoren, die eine umfassendere Hintergrundüberprüfung beinhaltet.
Personen, die sich für Stellen im öffentlichen Dienst oder für Stellen bewerben, die gefährdete Sektoren betreffen, müssen mit gewissen Eingriffen in die Privatsphäre rechnen. Abhängig von der Art des Jobs behalten sich Arbeitgeber in Saskatchewan, einschließlich der Regierung, das Recht vor, sicherzustellen, dass sie keine Personen einstellen, die eine Bedrohung für gefährdete Sektoren darstellen könnten. Darüber hinaus können Einzelpersonen jedoch mit einem erheblichen Maß an Privatsphäre in Bezug auf die Art der Informationen rechnen, die Regierungen und Unternehmen im Rahmen des Hintergrundüberprüfungsprozesses erhalten können.
Manitoba
Einzelpersonen finden bei der Bewerbung um eine Stelle in Manitoba eine Reihe von Datenschutzbestimmungen, einschließlich des Bewerbungsprozesses für Privatunternehmen und Regierungsbehörden.
Die Regierung von Manitoba hält die Regeln des kanadischen Menschenrechtskodex ein zum Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz, indem sie ihre eigene Version mit nur geringfügig geänderter Sprache beibehalten. Neben den anderen von der Canada Human Rights Commission identifizierten Bereichen dürfen Arbeitgeber in Manitoba nicht in Ihre Daten eindringen politische Ansichten während oder nach dem Einstellungsscreening und können diese nicht verwenden soziale Nachteile als Grund, Sie bei der Bewerbung um eine Anstellung zu diskriminieren.
Manitoba weist auch darauf hin, dass Drogen- und Alkoholabhängigkeit im Sprachgebrauch als Behinderung geltenCode. Daher ist es Arbeitgebern in Manitoba meist untersagt, diese als Mittel zur Ablehnung eines Antrags oder im Rahmen einer Zuverlässigkeitsüberprüfung zu verwenden. In ganz bestimmten Fällen ist es ihnen jedoch gestattet, die Informationen zur Ablehnung eines Antrags zu verwenden, insbesondere bei Alkohol- oder Drogenabhängigkeit kann Ihre Fähigkeit, die Arbeit auszuführen, beeinträchtigen. Dennoch sind Unternehmen in Manitoba verpflichtet, Vorkehrungen für Menschen zu treffen, die unter solchen Behinderungen leiden.
Insgesamt lässt Manitoba den Arbeitgebern einen gewissen Spielraum, die richtige Person für die Stelle zu finden, aber diktiert stark wie Arbeitgeber die Menschenrechte während des Einstellungsprozesses respektieren müssen.
Ontario
Der Ontario-Menschenrechtskommission macht eine interessante Bestimmung, dass viele der gängigen Dokumente, die bei Überprüfungen des beruflichen Hintergrunds verwendet werden, „nur dann angefordert werden sollten, wenn dies der Fall ist.“Bona FideAnforderungen aufgrund der Art des Jobs.“ Die Dokumentenliste des OHRC umfasst:
- Führerschein (kann Behinderung, Alter, Geschlecht und Geschlechtsidentität offenlegen)
- Geburtsurkunde (kann Alter, Geschlecht und Geschlechtsidentität offenbaren)
- Von Immigration Canada ausgestellte Arbeitserlaubnis (enthält Informationen zum Ankunftsdatum in Kanada)
- Bildungs- oder Berufszeugnisse (können Angaben zum Herkunftsort enthalten)
- Sozialversicherungsnummer (kann Informationen zum Ankunftsdatum in Kanada und zum Aufenthaltsstatus enthalten)
- Informationen über Gesundheit oder Alter, die für Renten-, Invaliditäts-, Renten-, Lebensversicherungs- und Leistungspläne erforderlich sind [können Behinderung, Alter, Geschlecht (Schwangerschaft) oder Geschlechtsidentität offenlegen]
- Polizeiliche Aktenprüfungen (können Informationen über die psychische Gesundheit einer Person preisgeben)
- Psychologische Tests, sofern sie zur Beurteilung der Arbeitsfähigkeit berechtigterweise erforderlich sind
- Nächste Angehörige oder im Notfall zu benachrichtigende Person (kann Familienstand, Familienstand, sexuelle Orientierung offenlegen)
- Begünstigter der Versicherung (kann Familienstand, Familienstand, sexuelle Orientierung offenlegen)
- Unterkunftsbedarf.
Auch diese Dokumente müssen laut OHRC vertraulich behandelt werden. Auf diese Weise schränkt die Regierung Ontarios die Arten von Dokumenten ein, die Unternehmen von Arbeitssuchenden anfordern können, und trägt so dazu bei, die Privatsphäre zu schützen und Diskriminierung bei der Einstellungsprüfung einzuschränken.
Darüber hinaus schreibt das OHRC vor, dass die Forderung nach medizinischen Tests einen Verstoß gegen das Gesetz darstelltCode, während der Einsatz psychologischer Tests mit äußerster Vorsicht angegangen werden sollte. Das OHRC ist in erster Linie mit der Verwendung psychologischer Tests als Teil des Einstellungsprozesses nicht einverstanden, da die meisten davon eine Verletzung der Menschenrechte darstellen und völlig gegen diese gerichtet sindCode.
Das OHRC definiert auch Drogen- und Alkoholabhängigkeit als Behinderung, so dass sie in den meisten Fällen nicht dazu herangezogen werden kann, jemandem einen Job zu verweigern. Auch Polizei- oder Strafregisterauszüge können nur in sehr begrenzten Fällen verwendet werden, am häufigsten dann, wenn diese Informationen für den Schutz schutzbedürftiger Personen unerlässlich sind.
New Brunswick
Unglücklicherweise für Arbeitssuchende ist New Brunswick eine von sechs kanadischen Gerichtsbarkeiten, in denen Überprüfungen des kriminellen Hintergrunds als Informationsquelle bei der Vorauswahl einer Beschäftigung genutzt werden können. Darüber hinaus können Unternehmen Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage ihrer Erkenntnisse treffen, und das kann über die bloße Frage hinausgehen, ob der Job gefährdete Bevölkerungsgruppen betrifft oder nicht.
Das soll nicht heißen, dass New Brunswick nicht auch über einen eigenen Rechtsschutz verfügt. Ähnlich wie andere kanadische Gerichtsbarkeiten hat New Brunswick eine Menschenrechtsgesetz das ähnelt stark dem umfassenderen Gesetz, das von der Bundesregierung verabschiedet wurde. Nach Angaben der New Brunswick Human Rights Commission sind die folgenden 15 Bereiche vor Diskriminierung geschützt:
- Alter
- Familienstand
- Religion
- Körperliche Behinderung
- Geistige Behinderung
- Wettrennen
- Farbe
- Abstammung
- Herkunftsort
- nationale Herkunft
- Sozialer Zustand
- Politischer Glaube oder politische Aktivität
- Sexuelle Orientierung und Geschlecht, einschließlich Schwangerschaft (und Geschlechtsidentität)
Wie bereits erwähnt und in diesem Artikel hervorgehoben, ist der Besitz eines kriminellen Hintergrunds im Gegensatz zu anderen kanadischen Gerichtsbarkeiten in New Brunswick kein Bereich diskriminierender Ausgrenzung. Ihre privaten Strafregister können offengelegt werden, wenn Sie den Vorprüfungsprozess durchlaufen, der eine Hintergrundüberprüfung und die Abnahme von Fingerabdrücken umfassen kann, nur um eine Bewerbung auszufüllen. Einzelne Arbeitssuchende sollten sich dessen bewusst sein, wenn sie sich für eine Stelle in New Brunswick bewerben.
Neuschottland
Nova Scotia verfügt über eine ziemlich umfangreiche Reihe von Schutzgebieten Menschenrechtsgesetz . Es gibt 20 Aspekte einer Person, die Arbeitgeber nicht zur Diskriminierung von Bewerbern nutzen können. Diese beinhalten:
- Alter
- Wettrennen
- Farbe
- Religion
- Glaube
- Ethnische, nationale oder indigene Herkunft
- Sex (einschließlich Schwangerschaft und Lohngleichheit)
- Sexuelle Orientierung
- Körperliche Behinderung
- Geistige Behinderung
- Familienstand
- Familienstand
- Einkommensquelle
- Belästigung (und sexuelle Belästigung)
- Irrationale Angst, an einer Krankheit zu erkranken
- Verbindung mit geschützten Gruppen oder Einzelpersonen
- Politische Überzeugung, Zugehörigkeit oder Aktivität
- Geschlechtsidentität
- Geschlechtsausdruck
- Vergeltung
Für Arbeitgeber kann dies ein potenzielles Minenfeld sein. Für Bewerber bedeutet dies jedoch, dass die Überprüfung des beruflichen Hintergrunds hinsichtlich der eingeholten Informationen sehr genau sein muss und die Arbeitgeber sich darüber im Klaren sein müssen, dass sie den Erwerb und die Verwendung privater Informationen vermeiden müssen, die zu einer impliziten oder expliziten Diskriminierung während des Bewerbungsprozesses führen könnten. Untersuchungsvorgang.
Allerdings gehört Nova Scotia zu den Gerichtsbarkeiten, die Arbeitssuchende nicht vor Diskriminierung aufgrund ihres kriminellen Hintergrunds schützen. Arbeitgeber in Nova Scotia versuchen möglicherweise, in Ihren privaten kriminellen Hintergrund einzudringen, und nutzen möglicherweise diese Informationen oder Informationen, die sie online über Social-Media-Konten leicht finden können, im Zusammenhang mit potenziellen kriminellen Aktivitäten als Grund für die Verweigerung einer Stelle.
Prinz Edward Insel
Prince Edward Island ist zwar einer der kleinsten kanadischen Legislativbezirke, bietet jedoch einige Schutzmaßnahmen für potenzielle Arbeitssuchende. In seinem Menschenrechtsgesetz Die Menschenrechtskommission von Prince Edward Island erweitert den bundesstaatlichen kanadischen Menschenrechtskodex und erweitert ihn nur auf einige wenige Bereiche. Insgesamt können Arbeitgeber folgende personenbezogene Daten nicht bzw. nur sehr eingeschränkt nutzen:
- Alter
- Hautfarbe, Rasse, ethnische oder nationale Herkunft
- Strafrechtliche Verurteilung
- Familien- oder Familienstand
- Geschlechtsidentität
- Politischer Glaube
- Sexuelle Orientierung
- Vereinigung (mit einer Einzelperson oder einer Gruppe von Personen, die unter dem Schutz stehen).Akt)
- Glaubensbekenntnis oder Religion
- Behinderung (einschließlich Sucht- und Alkohol-/Drogentests)
- Geschlechtsausdruck
- Nachdem Sie eine Beschwerde eingereicht oder Beweise/Unterstützung geleistet habenMenschenrechtsgesetz
- Geschlecht oder Geschlecht (einschließlich sexueller Belästigung und Schwangerschaft)
- Einkommensquelle
Einwohner von Prince Edward Island genießen einige der umfangreichsten Datenschutzbestimmungen vor der Einstellungsüberprüfung. Arbeitgeber müssen mit den von ihnen verwendeten Informationen sehr vorsichtig sein, da das Menschenrechtsgesetz von Prince Edward Island weitaus detaillierter ist als das, was in den meisten anderen Teilen Kanadas zu finden ist.
Einige dieser rechtlichen Schutzmaßnahmen können in manchen Fällen sogar ziemlich extrem wirken. Auf Prince Edward Island dürfen Arbeitgeber beispielsweise nicht nach dem Alter des Bewerbers fragen, es sei denn, dies ist für die Stelle ausdrücklich erforderlich. Arbeitgeber müssen stattdessen generell fragen, ob der Antragsteller das gesetzliche erwerbsfähige Alter erreicht hat.
Die vielleicht einzig wahre Datenschutzausnahme bezieht sich auf strafrechtliche Verurteilungen. In den meisten Fällen kann ein Arbeitgeber diese Informationen nicht erfragen oder verwenden, es sei denn, dies ist für die jeweilige Position erforderlich und dient in erster Linie dem Schutz gefährdeter Bevölkerungsgruppen. In Fällen, in denen die strafrechtlichen Verurteilungen keinen direkten Bezug zu dieser Art von Schutz haben, können die Informationen nicht dazu verwendet werden, eine Stelle zu verweigern.
Neufundland und Labrador
Neufundland und Labrador verfügen in ihrem Menschenrechtsgesetz über eine Reihe sehr standardisierter Diskriminierungsschutzmaßnahmen:
- Wettrennen
- Farbe
- Staatsangehörigkeit
- ethnischer Ursprung
- soziale Herkunft
- religiöses Glaubensbekenntnis
- Religion
- Alter
- Behinderung
- Entstellung
- Sex
- sexuelle Orientierung
- Familienstand
- Familienstand
- Einkommensquelle
- politische Meinung
Einzigartig in Neufundland und Labrador ist das Aufnahme der „Entstellung“ als ausgeschlossenem Bereich. Darüber hinaus ähnelt Neufundland den meisten anderen Gerichtsbarkeiten, obwohl es eine der sechs kanadischen Gerichtsbarkeiten ist kriminelle Hintergründe sind nicht geschützt. Bewerber sollten daher vorsichtig sein mit den Informationen, die sie online bereitstellen und die möglicherweise Informationen preisgeben, die sie von einer möglichen Anstellung ausschließen könnten.
Nordwest-Territorien, Yukon und Nunavut
Der Nordwest-Territorien, Yukon und Nunavut sind in dieser Hinsicht einzigartig unter anderen kanadischen Gerichtsbarkeiten bundesweit geregelt . Der Bund Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten und elektronischer Dokumente (PIPEDA) Das Gesetz gilt in diesem Fall für Arbeitgeber im öffentlichen Sektor. Für Informationen darüber, wie sich PIPEDA auf Arbeitgeber und Bewerber auswirkt, klicken Sie hier, um zum vorherigen Abschnitt über die Bundesdatenschutzgesetze zurückzukehren.
Außerhalb von PIPEDA gibt es in den Nordwest-Territorien, Yukon und Nunavut jeweils ein Menschenrechtsgesetz, das verschiedene Bereiche festlegt, die diskriminierende Praktiken während des Bewerbungs- und Einstellungsprozesses einschränken. Jede Gerichtsbarkeit hat in ihren Menschenrechtsgesetzen leicht unterschiedliche Formulierungen:
Interessanterweise verfügen die Nordwest-Territorien über umfangreichere Schutzgebiete als die beiden anderen, während es im Yukon an der Spezifikation für begnadigte Straftaten mangelt, obwohl dort ein Schutz für Strafregister im Allgemeinen vorgesehen ist. Darüber hinaus ist Nunavut die einzige kanadische Gerichtsbarkeit, die vorschreibt, dass eine Einkommensquelle „rechtmäßig“ sein muss, um geschützt zu sein. Dies bedeutet, dass Einzelpersonen besonders darauf achten müssen, welche Finanzinformationen sie potenziellen Arbeitgebern zur Verfügung stellen, da ein Arbeitgeber eine bestimmte Einkommensquelle möglicherweise als „rechtswidrig“ betrachtet.
Überprüfung des Beschäftigungshintergrunds im Vereinigten Königreich
Im Vereinigten Königreich legt die Regierung ohne weiteres fest, welche Informationen Unternehmen bei Hintergrundüberprüfungen verwenden dürfen und welche nicht. Auf der offiziellen Website der Regierung. gov.uk werden folgende bemerkenswerte Informationen bereitgestellt:
- Britische Arbeitgeber müssen Hintergrundüberprüfungen durchführen, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer zur Arbeit im Vereinigten Königreich berechtigt ist, andernfalls drohen Geldstrafen mit einer Geldstrafe von bis zu 20.000 £ belegt
- Für Berufe, bei denen es um das Gesundheitswesen und die Kinderbetreuung geht, ist eine Vorstrafenüberprüfung zulässig
- Es ist illegal, die Einstellung einer Person aufgrund „aufgebrauchter Verurteilungen“ im Strafregister zu verweigern
- Persönliche Gesundheitsinformationen sind nur in zwei Fällen zulässig: Es handelt sich um eine gesetzliche Anforderung, wie zum Beispiel bei Augenuntersuchungen für LKW-Fahrer, oder wenn es der Job erfordert (zum Beispiel verlangen die Firmenversicherer Gesundheitskontrollen bei Fahrradkurieren).
- Die durchgeführten Gesundheitskontrollen müssen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und dürfen nicht aufgrund bestimmter Kriterien diskriminieren (weitere Einzelheiten siehe unten).
- Arbeitgeber müssen bei der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen die Datenschutzgesetze befolgen.
Lassen Sie uns jeden dieser Hauptpunkte genauer untersuchen.
Arbeitsberechtigung
Die Arbeitsberechtigung ist in den meisten Ländern eine gängige Anforderung und im Vereinigten Königreich eine Anforderung, die mit einer Geldstrafe geahndet wird, wenn der Arbeitgeber dies nicht ordnungsgemäß überprüft. Erwarten Sie zumindest, dass der Arbeitgeber entweder die Staatsbürgerschaft oder den legalen Arbeitsstatus überprüft. Dies ist eine ziemlich nicht-invasive Hintergrundüberprüfung.
Sensible Bevölkerungsgruppen, kriminelle Hintergrundüberprüfungen und verbüßte Verurteilungen
Wie bei der Arbeitsberechtigung muss Ihr potenzieller Arbeitgeber möglicherweise private Hintergrundinformationen prüfen, um sicherzustellen, dass Sie für die Arbeit mit sensiblen Bevölkerungsgruppen geeignet sind. Dabei handelt es sich in der Regel um Arbeiten im Gesundheitswesen und in der Kinderbetreuung, während die Art der Informationen in der Regel strafrechtliche Hintergrundüberprüfungen umfasst.
Im Vereinigten Königreich müssen Arbeitgeber, die kriminalpolizeiliche Hintergrundüberprüfungen durchführen möchten, den offiziellen Disclosure and Barring Service (DBS) der Regierung nutzen. Für Nordirland ist der Dienst AccessNI. Für Schottland ist der Dienst Disclosure Scotland.
Leider können Sie diesen Dienst nicht nutzen, um eine Überprüfung Ihrer kriminellen Vergangenheit durchzuführen. Daher sollten Sie sicherstellen, dass Sie sich über Ihre kriminelle Vergangenheit im Klaren sind, bevor Arbeitgeber diese Überprüfung durchführen.
Es gibt einige Einschränkungen hinsichtlich der Informationen, die durch die Überprüfung des kriminellen Hintergrunds erlangt werden können. Entsprechend der Gesetz zur Rehabilitation von Straftätern von 1974 Nach einer gewissen Zeit gelten einige strafrechtliche Verurteilungen als „aufgebraucht“ oder als irrelevant für die grundlegenden Offenlegungsregeln.
Für Stellenbewerber bedeutet dies, dass eine verbüßte Verurteilung zwar bei strafrechtlichen Hintergrundüberprüfungen auftauchen kann, aber in den meisten Fällen nicht zur Verhinderung einer Beschäftigung herangezogen werden kann. Das Gesetz ist ziemlich genau, was die Funktionsweise angeht. Wir empfehlen Ihnen daher, sich darüber zu informieren Hier .
Sowohl Nordirland als auch Schottland haben leicht unterschiedliche Regeln in Bezug auf kriminelle Hintergrundüberprüfungen und verbüßte Verurteilungen. Die oben genannten Regeln gelten größtenteils, mit einigen kleinen Einschränkungen.
Nordirland
- Grundlegende Offenlegungen: Beinhaltet verbrauchte Überzeugungen
- Standardangaben: Beinhaltet ausgegebene und nicht ausgegebene Verurteilungen, Verwarnungen und informierte Warnungen
- Erweiterte Offenlegungen: Identisch mit Standard, jedoch mit der Hinzufügung „relevanter polizeilicher Informationen und gegebenenfalls einer „Sperrlisten“-Überprüfung“.
Schottland
- Grundlegende Offenlegungen: Beinhaltet keine verbüßten Verurteilungen oder verbüßten Verwarnungen
- Standardoffenlegung: Könnte beinhalten relevante ausgegebene Überzeugungen
- Verbesserte Offenlegung: Kann relevante ausgegebene Überzeugungen und Einbeziehung enthalten Kinder- oder Erwachsenenlisten , und andere Informationen, die die Polizei möglicherweise hat
- Schema für geschützte gefährdete Gruppen (PVG): Alle Informationen sind verfügbar, da das PVG verhindern soll, dass Personen mit einer bestimmten Kriminalitätsgeschichte mit gefährdeten Erwachsenen und Kindern arbeiten
Persönliche Gesundheitsinformationen
Gesundheitsprüfungen können nur in zwei Situationen durchgeführt werden:
- Gesetzliche Anforderung für die auszuführende Arbeit, bei der bestimmte Gesundheitsbedingungen für eine sichere Ausführung erforderlich sind
- Der Job erfordert Gesundheitschecks
Der zweite Punkt kann ein Streitpunkt sein, wenn der Job es erfordert. Arbeitgeber können entscheiden, dass ein bestimmtes Maß an Gesundheit für die Arbeit erforderlich ist, auch wenn Sie der Meinung sind, dass bestimmte gesundheitliche Probleme Sie nicht daran hindern würden, die Arbeit zu erledigen. Wenn dies der Fall ist, können Sie eine Beschwerde im Zusammenhang mit der Anforderung einreichen, insbesondere wenn Sie der Meinung sind, dass die Gesundheitsanforderung diskriminierend und für die Stelle nicht erforderlich ist.
Datenschutz für britische Bewerber
Die Regierung verlangt von allen Arbeitgebern, dass sie sich strikt an die Vorschriften halten Datenschutz Regeln im Umgang mit Bewerberinformationen.
Arbeitgeber müssen:
- Beschränken Sie den Zugriff auf private Informationen
- Das entsprechende Personal ist für den Umgang mit privaten Informationen entsprechend geschult
- Speichern Sie vertrauliche Informationen getrennt von nicht vertraulichen Informationen
Du hast auch eine richtig zu sehen Welche Informationen ein Arbeitgeber gespeichert hat, muss Ihnen innerhalb von 40 Tagen nach Ihrer Anfrage mitgeteilt werden.
Gleichstellungsgesetz von 2010
Im Vereinigten Königreich sieht der Equality Act von 2010 Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz für verschiedene Personengruppen vor. Das Gesetz verhindert, dass Arbeitgeber Einzelpersonen aufgrund aller der folgenden Faktoren diskriminieren:
- Alter
- eine transsexuelle Person sein oder werden
- verheiratet sein oder in einer Lebenspartnerschaft leben
- Sein schwanger oder im Mutterschaftsurlaub
- Behinderung
- Rasse einschließlich Hautfarbe, Nationalität, ethnischer oder nationaler Herkunft
- Religion, Glaube oder Mangel an Religion/Glaube
- Sex
- sexuelle Orientierung
EU-Beschäftigungshintergrundüberprüfungen
Die EU hat Fortschritte bei der Vereinheitlichung der Beschäftigungsstandards erzielt, allerdings gibt es in jedem EU-Mitgliedstaat unterschiedliche Regeln und Gesetze für die Überprüfung des beruflichen Hintergrunds. Da dieser spezielle Bereich äußerst kompliziert ist, wenden Sie sich bitte an die folgenden Dienste, um mehr über die Gesetze zur Hintergrundüberprüfung eines bestimmten EU-Mitgliedstaats zu erfahren:
Möglicherweise möchten Sie sich auch bei Ihrer Kommunalverwaltung oder einer örtlichen Justizbehörde in der EU erkundigen, welche Art von Informationen zulässig sind. Allerdings ist die EU-Datenschutzrichtlinie behält ein gewisses Maß an Kontrolle darüber, wie Arbeitgeber mit Ihren persönlichen und privaten Daten umgehen müssen.
„ Der Schleifstein “ von Kathryn Decker unten CC um 2.0